Guido Heezen vertrouwen #WERK

Over dit project

Guido Heezen

 

Oprichter en mede-eigenaar van Effectory

 

 

 

 

 

 

Wat doet Effectory

  1. Medewerkersonderzoeken
  2. Zendelingenwerk, wij delen wat ons opvalt aan succesvolle ondernemingen
  3. De prijs voor de Beste Werkgever die elk jaar wordt uitgereikt. Dit is een podium voor werkgevers die goed met hun mensen omgaan

 

 

Guido Heezen

Mijn achtergrond is bedrijfskunde. Vanuit de schoolbanken ben ik begonnen met een eigen bedrijf. Ik deed bedrijfskundige projecten, marketingprojecten en dergelijke. Dit hebben we gedaan totdat we er achter kwamen dat als medewerkers in hun kracht komen te staan, bedrijven beter presteren.

We doen veel onderzoek, en proberen een destillaat over te houden wat we pragmatisch kunnen inzetten bij organisaties, om bijvoorbeeld te delen wat een succesvolle organisatie typeert.

 

 

Bevlogenheid

Op een gegeven moment kwam ik erachter dat als je medewerkers in hun kracht zet, dat ze dan tot betere prestaties komen. Medewerkers in hun kracht zetten betekent niet dat medewerkers tevreden moeten zijn. Een hele tevreden medewerker kan de hele dag koffie drinken. Dat is geen goed nieuws voor de organisatie. Het gaat om een mix tussen bevlogenheid en betrokkenheid. Bevlogenheid is in het werk, betrokkenheid is met de organisatie. De combinatie van bevlogenheid en betrokkenheid helpt om een organisatie naar een hoger niveau te tillen, leidt tot meer innovatief vermogen, klantgerichtheid en creativiteit. Opvallend is dat ZZP-ers juist heel betrokken zijn bij de opdrachtgever, haast meer betrokken dan de werknemer. De zelfgekozen ZZP-er heeft veel bevlogenheid. Traditioneel lijkt het dat de brains bij de top zitten. Organisaties komen er in toenemende mate achter dat organisaties die zelf denken op alle niveaus zich zelf veel beter kunnen aanpassen. Dat lijkt me nodig in deze tijd en in deze dynamische wereld.

Er heerst veel angst in de bestuurskamer, om hun organisatie te laten functioneren in de grillige buitenwereld. De kunst wordt om die angst om te zetten in vertrouwen en regelruimte te geven aan medewerkers om bevlogenheid te motiveren. Angst kan namelijk ook verlammen. Met meer regels raak je in een kramp. Dan krijg je organisaties die moeite hebben met overleven. Medewerkers willen het vertrouwen hebben dat er goed met hun belangen wordt omgegaan.

 

 

Vertrouwen

Vertrouwen is de driver voor bijvoorbeeld bevlogenheid. Ik zie vertrouwen als een hygiëne factor; het vertrouwen dat een medewerkers heeft dat er goed met zijn belangen wordt omgegaan, dat een medewerker niet als oud vuil aan de kant gezet wordt. Een tweede stuk van vertrouwen is individueel en heeft te maken met autonomie en regelruimte.

 

 

Belangen

Als ik nu kijk naar de organisaties waar wij onderzoek doen, krijg ik het volgende beeld. Ik zie drie belangen: het individuele belang, het organisatie belang en het maatschappelijke belang. Een organisatie moet aansluiten bij wat de maatschappij nodig heeft. Anders is de organisatie niet relevant. En individuele belangen moeten de organisatie belangen dienen. Deze drie belangen moeten aligned zijn. De kunst is om de die bollen even groot te  maken. Het gevaar is dat de organisatiebol te groot wordt. Dit komt omdat de druk vanuit de aandeelhouders op de organisatie te veel wordt opgevoerd. Organisaties moeten nu eenmaal het belang van aandeelhouders dienen maar de druk op de organisatie wordt kunstmatig zo groot dat het bestuur zich gedwongen voelt om hier aan toe te geven ook uit angst om niet gewipt te worden. Het bestuur kan bijna niet anders. Ondanks dat het organisatiebelang bij veel organisaties te groot wordt, wat uiteindelijk schadelijk is voor de organisatie, heb ik er wel vertrouwen in dat het systeem zichzelf corrigeert.

 

Consequenties voor HR?

De energie gaat stromen als de drie belangen gediend worden. De kunst, ook voor HR, is om dit brede spectrum te zien. Een HR-er werd altijd gezien als een softy en bleek niet in staat om de taal van de CEO of de CFO te spreken. HR werd zo gedwongen om in de trechter mee te gaan van het organisatie belang. De uitdaging voor HR is juist om de menselijke maat te etaleren, in plaats van HR nog instrumenteler te maken. De organisatie heeft juist de breedte nodig. Vanuit de breedte zijn ook die beslissingen uit te leggen die de menselijke maat dienen. Een bevlogen medewerker levert een organisatie (tot) een factor twee meer op.

 

 

Oplossing is vertrouwen

 

Ik durf te beweren dat wij op basis van onze medewerkeronderzoeken kunnen voorspellen welk bedrijf de krant haalt vanwege wantoestanden. Ik mag dat niet publiceren. Ik weet ook naar welk ziekenhuis ik wel en niet zou gaan. Dat wij dat weten heeft een hele simpele oorzaak. Mensen weten namelijk precies wat er speelt in de organisatie. Op die informatie kun je vertrouwen. Mensen weten precies of er onbalans is tussen het individuele-, het organisatie- en het maatschappelijke belang. Mensen weten precies of een organisatie alleen maar money-driven is of niet. Ook al lijkt het een ‘coole’ werkgever, omdat de pr machine op orde is. Als die onbalans er is, dan weet je dat er dingen niet goed zijn.

 

De aanpak voor organisaties is eigenlijk eenvoudig samen te vatten. De driver voor bevlogenheid is vertrouwen. Geef medewerkers regelruimte, minder procedures, minder management. Kom met aansprekende richtingen, geef als directie het vertrouwen, vertrouwen aan specialisten, aan ideeën, vertrouwen in informatie en vertrouwen er op dat mensen netjes omgaan met informatie.

 

 

Kafkaknop

De aanpak is eenvoudig, om het voor elkaar te krijgen is moeilijk omdat de praktijk weerbarstig is. Je hebt geïnspireerde leiders nodig. Veel leiders lopen slaafs mee in de belangen van aandeelhouders. Je hebt leiders nodig met lef. Je het lef nodig om tegen regels in te gaan. Organisaties hebben te maken met compliance, ze moeten voldoen aan wet en regelgeving. Je hebt lef nodig en boerenverstand. Gezond boerenverstand is niets meer dan de simpele vraag waar gaat het nou over? Je hebt een vorm van rebelsheid nodig tegen die betutteling. Ik ken een organisatie die werken met een ‘kafkaknop’. Als er een regel is waar je als medewerker last van hebt dan meld je dit. De raad van bestuur heeft zich gecommitteerd om dan binnen 24 uur te besluiten of de regel moet blijven.

 

Mensen moeten snappen wat genoeg is, wat oké is. Als vanuit deze moraliteit wordt gehandeld in de top, dan komt het vertrouwen terug. Het is zielig als er te grote inkomensverschillen zijn in landen of een organisatie is zielig. We moeten zieligheid zien en benoemen. Ik geloof in ‘wisdom of the crowd’ zodat het weer wat normaler wordt.

 

Datum
Categorie
home, vertrouwen inhoud