“Het gaat heel erg om balanceren, tussen het economische en het relationele.”

Tekst: Auke Klijnsma

Aukje Nauta

Bijzonder hoogleraar employability in werkrelaties voor de leerstoel van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) aan de Universiteit van Amsterdam. Kroonlid van de SER.

Partner en adviseur van Factor 5; een  maatschap die zich richt op de vernieuwing van werkrelaties.

Vertrouwen en waarde?

Mijn eerste associatie is dat vertrouwen zit in het relationele. Kijkend naar arbeidsrelaties  spreken we dan over het psychologische contract. In arbeidsrelaties kunnen we dan kunnen we onderscheid maken tussen een strikt economisch contract en het relationele contract tussen mensen. Dat wordt wel gezien als twee verschillende vormen van een psychologisch contract. Maar het is niet zo zeer een kwestie van een tegenstelling tussen die twee maar van de balans tussen het economische en het relationele. Dat is dan de derde vorm van een psychologisch contract. 

Het gaat er om hoe mensen een arbeidsrelatie beleven. Het gaat om wederkerigheid. Er is een directe wederkerigheid. Ik koop nu een auto, ik betaal en krijg een auto. Maar er bestaat ook zo iets als indirecte wederkerigheid. In vriendschappen zie je dat, ik eet vandaag bij de buren en wie weet wanneer krijgen ze dat terug, of op een andere manier. In vriendschapsrelaties is vertrouwen dat iets terugkomt heel vanzelfsprekend. In arbeidssituaties maken we daar contracten voor, terwijl we weten dat er altijd een spanningsveld is tussen het relationele en het zuiver economisch van een contract. Het is belangrijk om elkaar te vertrouwen, op relationeel gebied. Hoe meer vertrouwen er is, hoe langer het mag duren voordat de tegenprestatie geleverd wordt. Nog een stap verder is, we spreken dan van sociaal kapitaal, dat het niet meer uitmaakt van wie je wat op welke manier  terugkrijgt. Natuurlijk deel ik mijn kennis, dat komt wel terug. Er is dan sprake van veel vertrouwen. 

Een tweede associatie is dat vertrouwen te maken heeft met het accepteren. Je toont je kwetsbaar vanuit het vertrouwen dat de ander het goed met je voor heeft. Je kunt dan ook weer verdiepend onderscheid maken in integriteit, competenties en goed gezindheid.  Het gaat mis daar waar integriteit in het geding is: stelen, liegen, bedriegen. Daar hebben we terecht een rechtstaat voor. 

Alleen voor de eerste dimensie zijn regels nodig. Om te kunnen werken met de tweede en de derde dimensie is een goede dialoog nodig. We moeten dan organiseren op basis van een dialoog en niet op basis van regels. De vraag is natuurlijk, durven we dat? Durven we op basis van een dialoog te organiseren? Ik denk het niet, of in kleinschaligheid. Wil je organiseren op vertrouwen, dan moet je kiezen voor kleinschaligheid. Schaal is echt een ding. 

vertrouwen en arbeidsrelaties

We willen graag organiseren op basis van vertrouwen. Ieder mens wil zich competent voelen, autonoom zijn, verbinden. Het is een basale behoefte van mensen anderen te vertrouwen, anders voelen we ons rot. Vertrouwen is om die reden al een doel op zich. Als je organiseert op basis van  vertrouwen laat je mensen vrij om competent te zijn. Simpel, hier worden we blijer van. Dit is al een heel belangrijke reden om te organiseren op basis van vertrouwen. 

Nog een reden is dat vertrouwen heel dicht bij onszelf staat. Ik ben fan van het boek Give and take van  Adam Grant. Dit boek leerde mij de volgende gedachte. We voeden kinderen op, we willen dat ze goed zijn voor de ander, helpen, lief zijn, goed zijn. In onze privé wereld zijn dit belangrijke waarden. In de context van organisaties moeten we winnen en scoren en laten zien dat je de beste bent. Het is net of we in de wereld van werk hele andere normen en waarden gelden Dat is heel jammer. 

We kunnen dit verklaren omdat de economen op de een of andere manier de macht hebben, met hun theorieën over schaarste en het vrije marktdenken. De waarde van concurrentie staat voorop. waarom staat niet de waarde van coöperatie voorop? Sterker nog, dat verbieden we zelfs. Kartels zijn verboden. Er is een balans tussen competitie en coöperatie, kijk naar de sport. Waar is het spel van competitie gezond, en waar niet meer?

Een tweede verklaring waarom het moeilijk is te organiseren vanuit vertrouwen komt vanuit het juridische systeem. Het sociale frame is heel moeilijk vast te leggen. We zijn afhankelijk van de regels van het juridische systeem. Om een psychologisch contract op te roepen moeten we regels en prikkels weghalen. Dat is spannend. Regels zijn vaak het gevolg van gebrekkige conflicthantering. Als er iets mis gaat is onze reflex om regels in te voeren, dat geeft zekerheid. Het is spannend om regels weg te nemen omdat we zeker weten dat er dan veel mis gaat. Als we alles loslaten, houden we chaos over. Ik durf dat ook niet voor mijn rekening te nemen, ik weet niet of het dan wel goed gaat. We moeten hiermee experimenteren.

oplossingsrichting

Met betrekking tot arbeidsrelaties raak ik er wel meer en meer van overtuigd dat we moeten stoppen met het contract voor onbepaalde tijd. We steggelen al heel lang over lifetime-employment en employability, op zoek naar flexicurity. Ik geloof dat het goed zou zijn om contracten van 5-7 jaar te maken, niet van bovenaf opgelegd, maar van onder af ingezet. Het zou mooi zijn als we in organisaties mensen vragen hun contract voor onbepaalde tijd in te ruilen voor een contract van 5 jaar met een aanvulling tot extra tijd en geld om je te ontwikkelen. Dat kan voor sommige mensen heel aantrekkelijk zijn. Dit betekent niet dat mensen na vijf jaar weg moeten. Er kan dan opnieuw worden besloten weer vijf jaar verder te gaan. In dit scenario denken mensen vast na over een alternatief scenario. Het kan ook best zo zijn dat mensen die kiezen voor ontwikkeling aantrekkelijker zijn. 

Dit concept maakt de arbeidsmarkt organischer. Wij doen nu onderzoek naar outplacement. We zien mensen die zich opeens realiseren te moeten investeren in hun eigen bv-ik. Arbeidsrelaties zijn rijker dan alleen het economische contract. Arbeidsrelaties gaan ook over  ontwikkelmogelijkheden en flexibiliteit. Mijn advies aan werkgevers is: Geef zelfs een duikcursus cadeau. Dat is die indirecte wederkerigheid die op de werkvloer nodig is. Dit helpt, gek genoeg, om de economische  waarde van werknemers te vergroten. 

Het relationele is heel concreet te maken, werk is niet alleen maar werken, maar ook leren. Ontwikkelen gaat altijd over de toekomst. Indirecte wederkerigheid gaat ook over nu iets doen, om de toekomst. Werkrelaties moeten leerwerkrelaties worden.

Voor mij is het een zoekproces naar een nieuwe orde, een nieuw economisch model. Niet kapitalistisch, niet communistisch maar een juiste balans tussen coöperatie en competitie. Hoe dat moet weet ik ook niet precies.

Oplossingsrichting in ene bredere context

The next step van ontwikkeling is dat er meer interdisciplinair en holistisch gekeken wordt. Ik heb laatst een brief ingezonden naar de Volkskrant over de wet werk en zekerheid,waarin onvoldoende rekening gehouden met menselijk gedrag. Alles wordt dichtgeregeld. Uit psychologisch onderzoek is wel bekend dat als je heel sterk voorschrijft, dat dat bij mensen calculerend gedrag oproept. “Hoe kan ik de regel ontduiken?” Terwijl als je mensen los laat en vrij laat roept dat een ethisch frame op en een verantwoordelijkheidsbesef, waardoor mensen verantwoordelijkheid nemen. Er is onvoldoende dialoog tussen juristen, economen en  psychologen die haakse dingen zeggen. Maar dat is de enige manier  er uit te komen. Wanneer heeft het economische de overhand, wanneer hetjuridische en wanneer het psychologische. Daar moeten we experimenteel mee toetsen. 

Het gaat heel erg om balanceren, tussen het economische en het relationele. Het economische motief is er gewoon. Je kunt het economische motief niet ontkennen. We hebben te maken met mixed motives motivatie. We moeten zoeken naar een systeem waarin het makkelijker gemaakt wordt om eerder het goede te doen dan het slechte. 

In het vinden van de balans is al veel aan het gebeuren. Gevestigde instituties voelen haarfijn aan dat zaken veranderen. De systemische wereld en de leefwereld groeien uit elkaar. Het betekent dat naast die instituties al bewegingen ontstaan die het anders doen. Jan Rotmans ziet dat Nederland kantelt. Je ziet dat bijvoorbeeld zzp-ers bij elkaar komen en kosteloos congressen en labsessies organiseren om kennis te delen. Dat zijn ontwikkelingen die niet meer te stoppen zijn. 

Ook de politiek toetst nu beleidsinterventies vooraf of beleidsnotities wel werken in de praktijk in plaats van dat deze worden ingevoerd en dan uit de evaluatie blijkt dat de neveneffecten groter zijn dan de bedoelde effecten. 

Een andere mooie ontwikkeling is dat het boek van Krznaric veel aanhangers vindt. Krznaric spreekt over een empathierevolutie, wat je kunt bereiken door je in een ander te verplaatsen. 

Ik denk dat dialoog niet langer meer een middel is,maar een doel op zich. Juist door in gesprek te zijn kun je je in de ander verplaatsen en je wilt goed zijn voor die ander. Je kunt niet voor meer dan 150-200 mensen goed zijn. Als dat besef tot ons doordringt gaan we heel veel grootschaligheid verliezen. Juist door de voortgang van de technologie en het feit dat we hoger opgeleid zijn kunnen zijn we weer in staat om kleinschalig te organiseren. Ik zie veel positieve ontwikkelingen, jeugdzorg, inkomensverdeling en zorg voor ouderen.